Reflexión sobre la confianza en un partido horizontal

El concepto de “confianza” (su necesidad, su quiebra, su restablecimiento, etc.) suele volver bastante a menudo dentro de Equo, que sea en órganos electos o en la propia Equomunidad Virtual. Es normal: la confianza es una condición necesaria —pero no única— para el funcionamiento de la gran mayoría de las instituciones sociales que los seres humanos edificamos, que sea la moneda, el Estado, el mercado o la democracia.

En el caso de la democracia representativa, donde delegamos en personas e instituciones concretas parte de nuestra soberanía y poder de decisión, la confianza es central e imprescindible. Hasta tal punto que solemos decir que hemos “depositado nuestra confianza” en las personas electas. En este sistema, existe también –en teoría– un principio de rendición de cuentas, principalmente a final del mandato (“cuando nos llaman a las urnas”), que permite comprobar y evaluar si las realizaciones del mandato han estado a la altura de la confianza depositada años antes. Según si el o la mandatario/a reciba la aprobación mayoritaria o no, se dice que “se le renovará” o “se le retirará la confianza”.

Por otro lado, en muchas organizaciones humanas, principalmente las de corte vertical, jerarquizadas y/o donde el culto al líder es pregnante, una vez depositada la confianza, difícilmente se le puede retirar o poner en duda y la confianza se convierte en casi ciega: incluso puede llegar a ser un acto de fe no negociable donde la confianza es más bien creencia (véase por ejemplo la “infalibilidad pontificia”). En este caso, la lealtad, es decir el cumplimiento de las “leyes de la fidelidad” con un fuerte carácter dominante-dominado, toma el paso a la confianza y a cualquier posibilidad de crítica y autocrítica constructiva.

Al revés, estructuras horizontales, como las asociadas a la cultura y software libres, funcionan bajo el criterio de la “confianza cooperativa” donde cada una de las neuronas de la red “deposita” su confianza en cada una de las otras neuronas de esta red, y confía en su plena capacidad de creación e iniciativa, que a su vez nutre la potente inteligencia colectiva que emana de –y supera– la suma de estas individualidades.

Para Equo, entendido como cooperativa política, ¿qué papel tendría que tener por tanto la confianza? Plantearía tres características interrelacionadas y complementarias que, juntas, sintetizarían el concepto de “confianza global” adaptada a un partido-red del siglo XXI:

  1. Una continuidad del concepto de “depósito de confianza” presente en la democracia representativa: las personas electas para responsabilidades internas o externas necesitan una confianza mínima para poder trabajar y ejercer su mandato (lo que solemos llamar el “margen de confianza”).
  2. A diferencia de la democracia representativa tradicional y la rendición formal de cuentas a finales de mandato, la confianza se tiene que ganar en el día a día en base a las realizaciones concretas, al talante individual y a la capacidad de empoderar al resto del colectivo. Es decir, se trata de una confianza siempre renovada, dentro de un marco democrático,  transparente y de respeto, y donde la crítica y la autocrítica juegan un papel fundamental para la mejora continua.
  3. Por último, y quizás sea la característica más original para un partido horizontal, no solo se trata de una confianza undireccional desde las personas afilidas hacia las personas (y órganos) electas sino también de una confianza multidireccional (de tod@s a tod@s) y cooperativa que tanto las personas (y órganos) electas como cada un@ de las personas asociadas “depositamos” en cada un@ de las otras personas asociadas. De esta manera, damos un margen de confianza a la inteligencia colectiva que emana de la conexión de nuestras energías y reflexiones.

Todos mis ánimos para que en Equo hagamos de estas tres características un motor de nuestro desarrollo: depende de nosotr@s.

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Crédito imagen: Fotero


12 thoughts on “Reflexión sobre la confianza en un partido horizontal”

  1. Así lo espero Flo… mi experiencia me dice que la lealtad es un concepto del que tenemos que huir sin contemplaciones si queremos de verdad configurar una organización horizontal basada en la confianza y las relaciones de las personas.
    un saludo!!!

  2. Hola Florent.
    Qyuizá hayas leido ya el post que escribi en la Equomunidad sobre el tema de la confianza y si no te parece mal, lo traslado aquí, como complemento a tu artículo:

    Hola a tod@s

    Desde el inicio de la puesta en marcha de la Red Social viene surgiendo, una y otra vez, esta cuestión de la confianza /desconfianza entre nosotr@s. Y a mi modo de ver ha tenido lugar en todos los sentidos, tanto desde el conjunto de la Equomunidad hacia las personas incluidas en puestos de coordinación, como a la inversa.

    Con intención de contribuir a resolver dicho problema, quisiera exponeros mi opinión con unas notas que sirvan de semilla para la profundización en el tema y que recogeré en la segunda parte del punto 2 de Fundamentos para las Organizaciones En Red.

    1) La buena intención de las personas es condición necesaria pero insuficiente

    El problema de la confianza entre nosotr@s no es una simple aceptación de la Inocencia de las personas pertenecientes a la organización, cosa que se nos supone a tod@s, sino de la existencia, o no, de ciertos tipos de estructuras de relación entre sus miembros, en las cuales puedan expresarse con facilidad las buenas intenciones, así como rechazar con eficacia las intenciones perversas.

    En el primer apartado de la citada segunda parte de los Fundamentos, quiero desarrollar algunas características clave que distinguen a lo que desde hace relativamente poco tiempo vienen denominándose Organizaciones Horizontales. Una de ellas es la cuestión de la Confianza, tema que siempre se plantea en cualquier organización, aunque con demasiada frecuencia se falsea, camuflándose bajo la capa de “adhesión inquebrantable” a los líderes.

    La experiencia histórica nos muestra que no basta una organización que busca la Confianza basada en la Honestidad de las personas, si el esquema organizativo es Vertical. En los esquemas Jerárquicos, predomina la competencia y lo normal es que poco a poco, se vaya produciendo un filtraje por el cual las personas con mayor dosis de “Ingenuidad” terminan siendo apartadas, e incluso pisoteadas, por las más agresivas y mejor preparadas para competir.

    La Información fluye de abajo hacia arriba y tiende a concentrarse en la Cúspide, donde un círculo muy estrecho de personas la monopoliza, reforzando su poder.

    Es, precisamente, dentro de ese caldo de cultivo, donde se desarrolla el mal que atenaza la Confianza, desvirtuada y convertida en temor a quedar marginado del poder:

    Crecen así los virus de las organizaciones: El Personalismo, el Oportunismo y la Burocracia

    > El Personalismo: consecuencia de los egos

    > El Oportunismo: los que vienen buscando su propio provecho

    > la Burocracia: el cáncer final que destruye la Horizontalidad, ahogando a las personas.

    2) El Flujo de la Información dento de una Organización Horizontal

    Pues bien, como se ha dicho, la Horizontalidad es lo opuesto a los esquemas Verticales y su característica primera es la adopción de una estructura de Red.

    En primer lugar y a diferencia del esquema piramidal, dentro de una Red la información fluye en todas las direcciones y sentidos (es Multidireccional) de manera que dificulta que alguien pueda adquirir el monopolio de la misma y con ello, reforzar su poder dentro de la organización.

    Si no se está preparado para ello, tal situación, que es una premisa fundamental, puede provocar una sensación de tipo “Caótico”, a veces agobiante, en especial por que en nuestro interior buscamos la seguridad del control de la información y romper con esa pauta de conducta forma parte del proceso de Cambio Cultural que necesitamos desarrollar.

    De esta manera, no es el control personal de la información lo que caracteriza a una Red, sino el “Control Colectivo de la misma”.

    Articular dentro de la Red una adecuada estructura de Coordinación es el objetivo fundamental para conseguir dicho control colectivo y la eficacia final a partir de la enorme sinergia generada por la carga de Inteligencia Emocional que puede llegar a desarrollarse.

    3) La Confianza al interior de una Organización En Red

    En consecuencia con lo todo lo manifestado hasta aquí, una estructura reticular tiene un alto grado de garantía de que la Información y el Poder solo puedan controlarse colectivamente, lo que facilita la expresión de actitudes de Confianza y, en general, de la Inteligencia Emocional.

    Una vez desarrollada una situación de este tipo, pierde importancia y disminuye el riesgo derivado de los virus del Personalismo y el Oportunismo, incluso de personas abiertamente malintencionadas (Trolls, Espías, etc.). Siendo ésto un riesgo que hay que correr, sus ventajas son suficientemente grandes como para compensarlo, si bien ello no elimina la necesidad de dotarse de procedimientos adecuados para prevenirlos o eliminarlos, una vez que se manifiesten.

    En conclusión, la Confianza no surge, sin más, de la existencia de las “buenas personas” al interior de la Red, sino de la capacidad de ésta para propiciar las relaciones “sanas” y marginar las perversas.

    4) Listas Blancas en la Red, frente a las Listas Negras de los esquemas Verticales

    En función de las características descritas, surge un enfoque novedoso dentro de las Redes y con ello, un elemento diferenciador propio de la Organización Horizontal: La Lista Blanca

    > La Confianza es requisito previo: a todo el mundo se le supone. Todo el mundo puede entrar en la Red y todo el mundo forma parte de la Lista Blanca.

    > Si una persona traiciona la Confianza depositada sobre ella en la Red, se “cae” de la Lista Blanca y se actúa sobre ella, siguiendo las normas que la Red se haya dotado para estos casos. (Actuación Correctora Colectiva, Grupo de Respeto, Garantías, etc.)

    Podríamos pensar que esta descripción es análoga a la “Presunción de Inocencia” típica de las Sociedades democráticas. Sin embargo, la diferencia no se encuentra en la forma “externa”, sino en la estructura reticular de una Organización Horizontal, que a diferencia de las estructuras jerarquizadas, tiende a promover los comportamientos “honestos” frente a otras actitudes.

    No obstante es importante advertir que, para que esto suceda y se mantenga con el tiempo, se requiere del requisito de la Participación Democrática de las personas integrantes de la Organización Horizontal. Si dicha participación decae, puede llegar a producirse una involución.

  3. Al hilo de tu comentario, y vista la experiencia de la equomunidad, pienso que necesitamos trabajar el concepto de consenso, en la conciencia de que no es posible que dos personas piensen exactamente igual, y por tanto que en una organización siempre habrá innumerables opiniones. Recordemos que esas diferencias ocurren en todas las organizaciones, si bien en ellas la inexistencia de un dogma o programa que seguir y defender, las hace menos visibles. Nosotros hemos dedicido participar, crear uno entre todos, no debemos ver como una debilidad la evidenca de las discrepancias.
    No hay más que echar un vistazo a los programas de otros partidos, o simplemente la ponencia marco del PSOE estos días, para detectar serias incoherencias entre sus pinceladas ambientalistas, alternativas y participativas y el mantenimiento páginas más adelante del discurso del crecimiento ¡¡¡sostenido!!! Ellos cerrarán filas y nadie dirá nada al respecto, defenderán eso y acabarán como acabó la legislatura. Nuestra forma de funcionar afloraría esa incoherencia y la resolveríamos de forma consensuada.
    Por tanto, confianza, entre nosotros, incluídas nuestras discrepancias, y en nuestra capacidad.

  4. Bueno, creo que la mejor organización humana es la comunidad. En ella se comparte todo: ideas, decisiones, necesidades, bienes. El nivel mas sencillo es la unidad: uno mismo. Desde aqui tenemos que gestionar la confianza en uno mismo, la autoestima, etc. El siguiente nivel comunitario es la pareja: sentimental, familiar, etc. Con el tiempo este nivel se emancipa gestionando a el otro como a uno mismo. El proximo nivel es el grupo de 3 a varios: familiar, amistad, vecindad, trabajo, escuela de hijos, etc. Aqui la gestion de la vida esta limitada: vacaciones, celebraciones, fin de semana, etc. El proximo nivel es el colectivo, donde se gestionan ideas, acciones, etc: vecindario, empresa, ONG, asociacionismo, etc. El siguiente es la ciudadania: distrito, poblacion. El sigueinte es el municipio, luego la provincia, el pais , el estado …..
    Si queremos que las necesidades y los recursos de la poblacion mundial sean gestionadas como las mias propias, tendremos que empezar por organizar las relaciones desde la unidad. Para ello creo que es fundametal dos caracteristicas que garantizan la orizontalidad: los valores humanos y las relaciones interpersonales. Si Equo quiere personas libres en una organizacion de confianza creo que deberia clarificar sus valores (feminismo, ecologismo, humanismo, solidario, etico, espiritual, etc) garantizando su identidad personal. Y tambien deberia clarificar los niveles de relaciones participativas (historico-cultural, soberania municipal, asamblearismo, consultivo, etc) trasparentando su vocacion social. Todo esto da confianza, dignidad y libertad.

  5. Yo soy bastante nueva en esto, pero estoy segura de que de este proyecto va a salir algo grande, simplemente por los grandes valores de la gente que lo componemos… “montar” cualquier organización cuesta mucho y llevamos muy poco tiempo y unos inicios acelerados por las circunstancias pero, a pesar de todo CONFIO EN EQUO !!!

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